Esimiehen ja yrityksen toiminta YT-neuvotteluissa
Tässä osiossa käydään läpi miten yritys ja esimies toimii YT-neuvottelujen aikana. Klikkaa otsikkoa lukeaksesi lisää!
Työnantajan toiminta ennen neuvotteluja:
Yrityksen velvollisuus on antaa kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista, mikäli kysymys on työntekijöiden irtisanomisista, lomautuksista tai osa-aikaistamisesta. Yrityksen pitää myös toimittaa henkilöstöosapuolelle seikkaperäiset tiedot, jotta heillä on mahdollisuus neuvotella asiasta. Työnantajan on annettava neuvotteluesitys ja muut tarpeelliset tiedot yksittäiselle työntekijälle tai henkilöstön edustajalle. Yrityksellä on velvollisuus ilmoittaa YT-neuvottelujen alkamisesta työvoimatoimistolle ja toimitettava heille neuvotteluesitys.
Mikäli irtisanomisuhka koskee vähintään kymmentä työntekijää, työnantajan on toimitettava työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma henkilöstön edustajalle ennen neuvottelujen alkamista. Työnantajalla on velvollisuus selvittää yhdessä työvoimaviranomaisen kanssa irtisanomisuhan alaisten työntekijöiden työllistymistä tukevat työvoimapalvelut, kun toimintasuunnitelmaa valmistellaan. Suunnitelman pitää sisältää suunniteltu neuvotteluaikataulu, neuvotteluissa noudatetut menettelytavat, suunniteltu työvoimapalveluiden käyttäminen ja miten työnantaja edistää työntekijän työnhakua ja koulutusta. Työnantajan laatiman toimintasuunnitelman ei tarvitse olla valmis kokonaisuus neuvottelujen alkaessa, vaan tarkoituksena on, että työnantaja hioo sisällön työvoimaviranomaiset ja henkilöstön kanssa. Työnantajan tulee selvittää toimintaperiaatteet, vaikka työnantajan irtisanoisi vain yhden työntekijän.
Työnantaja ei voi tehdä päätöstä irtisanomisesta ennen kuin hän on täyttänyt neuvotteluvelvollisuuden. Työnantaja voi kuitenkin hankkia ennen yhteistoimintaneuvotteluja tarvittavat tiedot ja selvitykset päätöstään varten. Työnantajalla on oltava oma käsitys siitä, mitä eri toimintavaihtoehdot pitävät sisällään, ja hänellä voi olla oma ratkaisuehdotuksensa. Sen sijaan työnantajalla ei ole oikeutta rajata asioita niin, että vain hänen esittämänsä ratkaisuehdotus voi tulla kyseeseen.
Työnantajan vastuut neuvotteluissa:
Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajaa käymään todelliset neuvottelut. Neuvotteluvelvollisuus ei täyty siten, että työnantaja järjestää keskustelu- tai tiedotustilaisuuden, jossa käsitellään yleisesti yrityksen taloudellista tilannetta ja odotettavissa olevia henkilömuutoksia.
Neuvotteluissa työnantajan tulee vastata kaikkiin kysymyksiin ja tarvittaessa toimittaa lisätietoja esim. yrityksen kannattavuuden heikentymisestä, toiminnan tappiollisuudesta tai paljonko työnantaja laskee saavansa säästöä tällä tavoin. Mikäli työnantajan kanssa on sovittu asiasta erikseen, henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla asiantuntijaa valmistautuessaan yhteiseen kokoukseen. Neuvottelujen yhteydessä pitää selvittää, onko työnantajalla mahdollisuutta uudelleen sijoittaa irtisanomisuhan alla olevat työntekijät. Tähän kuuluvat myös työ- ja työaikajärjestelyjen, luonnollisen poistumisen ja eläkeratkaisujen tarjoamat vaihtoehdot ja esimerkiksi osa-aikatyöhön, opinto- ja hoitovapaalle tai vastaaviin järjestelyihin haluavien selvittäminen. Työnantaja ei voi kohdistaa yhteistoimintaneuvotteluissa irtisanomisia sellaisiin työntekijöihin, joiden työ ei ole irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla vähentynyt. Työnantaja ei saa kohdistaa irtisanomisia eläkeikärajan täyttäviin työntekijöihin. Mikäli työnantaja irtisanoo ainoastaan tietyn ikäisiä työntekijöitä vasten näiden työntekijöiden omaa tahtoa, syyllistyy työnantaja kiellettyyn ikäsyrjintään.
Henkilöstön edustajalla on oikeus esittää oma vaihtoehtoinen ratkaisu irtisanomisten välttämiseksi tai rajoittamiseksi, tulee työnantajan neuvotella siitä vakavasti sopimukseen pääsemiseksi. Työnantajalla on kuitenkin oikeus tehdä lopullinen päätös neuvoteltavassa asiassa, mutta päätöksenteko-oikeutta rajoittaa kuitenkin työsopimuslaissa säädetty pakottava irtisanomissuoja.
Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että neuvotteluun sisältyvien kokousten ajankohdat, osallistujat, neuvottelujen tulos tai osapuolten kannanotot kirjataan pöytäkirjaan. Neuvotteluosapuolten tulee tarkastaa ja allekirjoittaa pöytäkirja. Neuvottelujen kulun pöytäkirjaamisella on merkitystä sekä työnantajalle että työntekijälle, jos jälkeenpäin joudutaan selvittämään, onko työnantaja täyttänyt neuvotteluvelvollisuuden.
Työnantajan korvaukset ja hyvitykset:
Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille vapautusta säännönmukaisesta työstä yhteistoimintaneuvottelujen ja niihin valmistautumista varten. Työnantajan on korvattava heille tästä aiheutuva ansionmenetys.
Yhteistoimintalain säännösten rikkomisesta työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä, joka voi enimmillään olla 34 519 euron suuruinen (käytännössä tuomittu usein 5 000 - 10 000 euroa). Tuomitsemisen edellytyksenä on kuitenkin se, että työntekijä on osa-aikaistettu, lomautettu tai irtisanottu. Jos työnantaja on irtisanonut työtyöntekijän, työnantajalta voidaan vaatia hyvitystä, mutta se on vaadittava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Mikäli työnantaja on osa-aikaistanut tai lomauttanut henkilöstöä ja niiden toimintojen yhteydessä on tapahtunut menettelyvelvollisuuden rikkominen, hyvitys on vaadittava kahden vuoden kuluessa kyseisen kalenterivuoden päättymisestä, ellei työsuhde ole päättynyt. Hyvityksen tuomitsemiseksi riittää, että työnantaja on rikkonut yhteistoimintalain menettelysäännöksiä, vaikka irtisanominen, lomautus tai osa-aikaistaminen olisikin perusteeltaan laillinen.
Lähteet:
https://www.leadershipfinland.fi/artikkelit/hyva+valmistautuminen+ehkaisee+virheita+yt-menettelyissa/
https://www.yty.fi/tietopankki-tyosuhteesta-2/yhteistoimintalaki
https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/105027/Sahlberg_Okkotapio.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://tem.fi/documents/1410877/2919027/Yhteistoimintalaki/c0e863b4-1234-4a06-8235-35356f54f951/Yhteistoimintalaki.pdf