Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo

Yhdenvertaisuus ja yhdenvertaisuuslaki

Yhdenvertaisuus tarkoittaa sitä, että kaikki ovat saman arvoisia. Jotta työnantaja ei asettaisi työntekijöitään eri asemaan iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumusten, mielipiteiden, poliittisen toiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden tai seksuaalisen suuntautumisen takia, on luotu yhdenvertaisuuslaki.

Tämä laki on käytössä julkisessa ja yksityisessä toiminnassa ja se tehostaa syrjityksi tulleen henkilön oikeusturvaa sekä omalta osaltaan ehkäisee syrjintää. Tätä lakia ei kuitenkaan voi soveltaa perhe-elämässä tai uskonnollisissa asioissa. Mikäli yrityksen palveluksessa on vakituisesti vähintään 30 työntekijää, on työnantaja velvoitettu laatimaan suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuuslaki pätee työhönottoperusteissa, työoloissa, työeduissa sekä uralla etenemiseen.

Mitä ei lueta syrjinnäksi

Positiivista erityiskohtelua ei lueta syrjinnäksi, mikäli siinä ei syrjitä muita ja lisäksi nämä ovat luonteeltaan tilapäisiä. Ikään perustuva erilainen kohtelu voi olla sallittua, jos sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai näihin rinnastettava oikeutettu tavoite. Työnantaja saa erilaista kohtelua, kunhan se perustuu lakiin ja sillä on hyväksyttävä tavoite.

Syrjinnän valvonta ja seuraamukset

Yhdenvertaisuuslakia valvovat työsuojeluviranomaiset, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta sekä työnantajan mahdollinen yhdenvertaisuusvaltuutettu. Paikallistasolla työsuojelun valvonnasta vastaavat aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueen työsuojeluviranomaiset. Heidän tehtävänään on antaa neuvoja, ohjeita ja lausuntoja työsuojelusäännösten ja -määräysten soveltamisesta.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu avustaa syrjinnän kohteeksi joutunutta työntekijää. Hän tekee myös suosituksia syrjinnän estämiseksi sekä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuusvaltuutettu aloittaa toimenpiteet sovinnon aikaansaamiseksi ja hakee osapuolten suostumuksella yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalta sovinnon vahvistamista. Myös sovinnon osapuolet voivat hakea vahvistusta itse ilman valtuutettua.

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan tehtävänä on vahvistaa osapuolten välinen sovinto syrjintää koskevassa asiassa. Mikäli sovinto on lain vastainen, selkeästi kohtuuton tai loukkaa sivullisen oikeutta, ei lautakunta vahvista sovintoa. Lautakunnan vahvistama sovinto, on lainvoimainen tuomio.

Työsuojeluviranomainen valvoo tämän lain noudattamista työharjoittelussa, työsuhteessa sekä julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa. Työsuojeluviranomainen ryhtyy työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistyöstä annetussa laissa säädettyihin sellaisiin toimenpiteisiin, joihin sille yksittäistapauksessa tehty syrjintävalitus antaa aihetta.

Tasa-arvo

Työsopimuslain tasapuolinen kohtelu tarkoittaa sitä, ettei työntekijöitä saa asettaa keskenään eriarvoiseen asemaan millään syyllä, joka ei liity työsuorituksiin. Työntekijöiden suhteen, työnantajalta tämä edellyttää tiettyä johdonmukaisuutta toimissaan. Riittävä epäoikeudenmukaisuus toteutuu, mikäli joku henkilö on saanut edun, jota toinen samanlainen henkilö ei ole saanut. Tietenkin, toisinaan työn luonteesta tai työolosuhteista voi kuitenkin johtua asiallinen ja hyväksyttävä peruste yhden työntekijän asettaminen erilaiseen asemaan. Työnantaja voi käyttää halutessaan kannustavia palkkausjärjestelmiä, mikäli ne eivät sisällä syrjiviä tai epäasiallisia määräytymisperusteita.

Seksuaalinen häirintä on kiellettyä syrjintää ja se käsittää sukupuolisen häirinnän, ahdistelun sekä kaiken ei-toivotun käytöksen, joka perustuu sukupuoleen. Tämä voi olla toisen sukupuolen alentamista tai halventavaa puhetta toisesta sukupuolesta. Työnantajan on puututtava tietoonsa tulleeseen seksuaaliseen tai sukupuoleen perustuvaan häirintään. Ellei työnantaja ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi, sen menettely on tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää. Työnantajan velvoite kohdistuu työntekijän työssään kohtaamaan häirintään
Mikäli häiritsijä on työnantaja, ei häirityn tarvitse erikseen ilmoittaa häirinnästä työnantajan edustajalle, mutta hänen pitää osoittaa häiritsijälle tämän käyttäytymisen vastenmielisyys.

Tasa-arvon edistäminen

Työnantajalta edellytetään seuraavia toimia tasa-arvon edistämiseksi työelämässä:

• Työnantaja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa
• Työnantajan edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin työtehtäviin
• Työnantaja edistää naisten ja miesten yhtäläistä mahdollisuutta uralla etenemisessä
• Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuu sekä naisia että miehiä

Erityisesti palkkasyrjintätilanteet tulisi työnantajien tarkistaa ja oikaista. Työnantajan pitäisi kehittää työoloja niin, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille. Mahdollisuuksien mukaan, työnantajan tulisi otettava huomioon työntekijöiden perhetilanteeseen liittyvät tarpeet. Tämä tarkoittaa myös perhe- ja vuorotteluvapaiden myöntämistä sekä työaika- ja vuosilomajärjestelyjä.

Tasa-arvo työsuhteissa

Työntekijä ei saa joutua raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Perhevapaalla olevan työntekijän työehtoja ei saa heikentää heidän palatessaan työhön vaan hänen on saatava kaikki ne työehtojen parannukset, jotka hänen poissaolonsa aikana on otettu käyttöön. Äitiys- tai vanhempainvapaalta palaavalla työntekijällä on oikeus palata aikaisempaan tai siihen rinnastettavaan työhön eli työnantaja ei saa järjestää työoloja niin, että työntekijä joutuisi näissä tilanteissa epäedulliseen asemaan.

Sukupuolen perusteella työnantaja ei saa irtisanoa, purkaa tai muuten lakkauttaa palvelusuhdetta.

Tasa-arvo suunnitelma ja hyvitys

Työnantajan on laadittava vuosittainen tasa-arvosuunnitelma, mikäli yrityksen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Suunnitelmaan sisällytetään tasa-arvoa edistävät ehdot ja toimet. Tasa-arvosuunnitelman ideana on juurruttaa tasa-arvonäkökulma ja -ajattelutapa kaikkeen henkilöstöön ja työympäristöön koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Tasa-arvotilannetta voidaan selvittää esimerkiksi työilmapiirikyselyillä, joista selviää tasa-arvoa koskevia asenteita, häirinnän esiintyminen sekä työ ja perhe-elämän yhteensovittamisen ongelmia.

Tasa-arvosuunnitelman tulee vastata lain vaatimuksia ja että se sisältää erittelyn naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä palkkakartoituksen. Palkkakartoitus kattaa kaikki yrityksen työntekijät ja sen piiriin kuuluvat myös osa-aikaiset sekä määräaikaiset työntekijät. Kartoituksessa eivät ilmene yksittäisten henkilöiden palkat. Tämän informaation pohjalta voidaan eliminoida mahdolliset palkkasyrjintätilanteet.

Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytetään lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteita esimerkiksi työolojen parantaminen tai naisten määrän lisääminen johtotehtäviin.

Tasa-arvolain rikkomisesta seuraa hyvityksen maksaminen, joka on verovapaata ja sen vähimmäismäärä on 3240 euroa. Mikäli rikkojan taloudellinen asema on huono, summaa voidaan alentaa tai se voidaan jättää perimättä. Hyvitykselle ei ole enimmäismäärää, mutta työhönottotilanteessa tapahtuneesta syrjinnästä enimmäismäärä on 16210 euroa. Hyvityksen määrään vaikuttaa syrjinnän kestoaika, laajuus sekä laatu. Tämä ei ole kuitenkaan vahingonkorvaus eli hyvityksen lisäksi, loukattu voi vaatia korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslain tai muun lain mukaan.

Omaa pohdintaa:

Itse olen kokenut hyvin paljon erilaista syrjintää ja työpaikka kiusaamista työelämäni aikana. Valitettavasti olen myös huomannut, että harva työntekijä on valmis puuttumaan työnantajan vääryyksiin. Varsinkin sellaiset syrjintätapaukset pienemmissä yrityksissä, joissa syrjintä tai kiusaaminen tapahtuu yrityksen johdon toimesta, näitä on hankala lähteä yksittäisen työntekijän muuttamaan. Olen itse aikoinaan kahden edellisen työnantajan syrjintään yrittänyt puuttua liiton avustuksella, mutta mikäli syrjinnästä tai kiusaamisesta ei ole todisteita, niin tällöin ollaan sana sanaa vastaan eikä työnantaja joudu vastaamaan tekemästään. Nykyisessä työpaikassani, joka on globaali korporaatio, huomaan jälleen selkeää epätasa-arvoa tiimien työntekijöiden välillä. Näissä tapauksissa tiimien esimiehet ovat ottaneet asenteen "jokainen ihminen on erilainen", mutta tämä on mielestäni väärin. Esimiehen pitää pystyä ja haluta puuttumaan oman tiiminsä työntekoon ja työasenteeseen ilman, että sitä pidetään mikromanagerointina. Se on niiden työntekijöiden syrjintää, jotka haluavat tehdä töitä tehokkaasti ja positiivisella asenteella, koska muiden jatkuva laiskottelu ja negatiivisuus luovat hankalan työympäristön. Omasta mielestäni tämä yhdenvertaisuus ja tasa-arvo on sellainen asia, jonka eteen pitäisi nähdä paljon enemmän vaivaa, mitä siihen on viimeisten kymmenen vuoden aikana nähty. 

Lähteet:

https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/monimuotoisuus_yhdenvertaisuus_ja_tasa-arvo/yhdenvertaisuutta_ja_tasa-arvoa_koskeva_lainsaadanto

https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055

https://tem.fi/yhdenvertaisuus-tyoelamassa

https://www.yty.fi/tietopankki-tyosuhteesta-2/yhdenvertaisuus-ja-tasa-arvo

https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325#Lidp446460656

https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/yhdenvertaisuus