Tiimin ajatuksia ja kokemuksia YT-neuvotteluista

Tähän tekstiin olemme kasanneet jokaisen tiimimme jäsenen omat ajatukset ja kokemukset YT-neuvotteluista. Tuleeko sinulle samoja ajatuksia?

"Ennen tätä kurssia itselläni ei ollut YT-neuvotteluista juuri mitään tietoa. Onnekseni ne eivät ikinä ole koskettaneet minua. Ainoa tietoni neuvotteluihin liittyen perustui uutisten otsikoihin ja negatiivisen mielikuvaan ennalta sovituista lomautuksista ja irtisanomisista, ei niinkään neuvotteluista.

Kurssin myötä opin, että kyse todellakin on neuvotteluista, jotka käydään vain pakon edessä. Henkilöstöä lomautetaan ja irtisanotaan, jotta yrityksen toiminta voisi jatkua. Toimintamalli yritetään toteuttaa mahdollisimman kivuttomasti niin yrityksen kuin henkilökunnan näkökulmasta. Yritykselle, lomautetuille ja irtisanotuille tarjotaan tukea, työllistymisapua ja uudelleen kouluttautumista, jotta muutoksen aiheuttamat tappiot ja haitat saataisiin minimoitua." - Jutta

"Kosketuspintani YT-neuvotteluihin rajautuu lehtiartikkeleihin ja nettikirjoituksiin, jonka vuoksi tämän aihealueen tarkempi pohdinta tuli tarpeeseen tulevaisuuden työelämää ajatellen. Mediassa YT-neuvotteluista puhuttaessa, tuodaan usein julki vain negatiivinen puoli, vaikka neuvotteluihin liittyy paljon muutakin kuin irtisanomisia. Media onkin ehkä tehnyt YT-neuvotteluista sanan, jonka kuullessaan kaikki työelämässä olevat säikähtävät.

Tehtävää tehdessä, ja muiden ryhmän jäsenten tekstejä lukiessa oivalsin, että YT-neuvotteluihin siirrytään vain pakon edessä ja irtisanomisten rinnalla on monia muita mahdollisuuksia. Ymmärrän nyt myös paremmin YT-neuvotteluiden etenemistä, niiden merkitystä sekä omia oikeuksiani työntekijänä. Yhteistoimintalain uudistuminen on mielestäni positiivinen asia, sillä usein neuvotteluissa kommunikointi saattaa jäädä vähäiseksi, jota uudistus pyrkii poistamaan." - Karoliina

"Olen ollut yrityksen/työnantajan edustajana YT-neuvotteluissa useita kertoja. Useimmissa neuvotteluissa tarvetta on ollut työvoiman vähentämiselle, mutta myös työvuorojen ja keskeytymättömän vuorojärjestelmän muodostamisesta on keskusteltu.

Kokemukseni mukaan neuvottelut todella kannattaa pitää neuvotteluina, sillä työntekijöiden edustajalta on monta kertaa tullut ehdotus vähentämistarpeen toteutustavaksi, jollaista työnantajalla ei ole tullut mieleenkään. Useasti on yhden henkilön vähentämistarve toteutettu usean henkilön kiertävällä lomautuksella. Toki on tilanteita, joissa neuvotteluvaraa ei juuri ole, mutta silti on päädytty mitä erilaisimpiin lopputuloksiin työn ja henkilöiden järjestelyissä.

Kun yrityksen liiketoiminta myydään integroitavaksi jonkin toisen yrityksen liiketoimintaan, on lähes väistämätöntä, että alkavat YT-neuvottelut. Päällekkäisyyksiä on lähes aina. Tällöin on kovin tärkeää kartoittaa henkilöiden uudelleenkouluttamisen tai uudelleen työllistymisen mahdollisuuksia tarkkaan. Myös moniosaamisella on suuri merkitys nykyajan työelämässä. Mitä useampia eri tehtäviä pystyt hoitamaan, sitä varmemmin löydät paikkasi myös uudessa yrityksessä.

Mietin kun tämän projektin aikana tutustuin yhteistoimintalain uudistukseen, että olisiko uudistus vaikuttanut tapahtumiin jotka seurasivat, kun myin yritykseni liiketoiminnan. Toki henkilökunta siirtyi uuteen yritykseen, mutta olisiko minulla uudistuksen myötä ollut velvollisuus keskustella liiketoimintakaupasta työntekijöiden edustajan kanssa? En ole ihan varma, mutta koska minulle on tuttua lähinnä nykyisen yhteistoimintalain sisältö, täytyy uudistuva laki lukea tarkkaan kunhan se tulee voimaan." - Maaret

"Minulla on kokemusta yhdestä YT-neuvottelusta, joka tapahtui 10-11 vuotta sitten toimiessani siivoajana. Tällöin muistaakseni isossa yrityksessä päätettiin pitää neljän ihmiset YT-neuvottelut, joissa esimiehen sanojen mukaan otettaisiin huomioon työsuhteen kesto ja onko työntekijällä perhettä. Minä olin tuolloin uusin työntekijä meistä neljästä, eikä minulla ollut perhettä eli olin ainoa, joka esimiehen kertomuksen mukaan tultaisiin irtisanomaan.

Taisin löytää uuden työpaikan ennen, kun ehtivät irtisanoa minua ja antaessani irtisanomisilmoitusta esimiehelleni, hän totesi siinä vaiheessa, etteivät olisivat ikinä minua irtisanoneet. En tiedä oliko tämä vain jotain, mitä haluttiin sanoa, jotta tuntisin oloni paremmaksi tilanteesta, mutta omasta mielestäni asia hoidettiin tuolloin todella huonosti. Niinkin isossa yrityksessä, mikä tuolloinen työnantajani oli, joku meistä olisi voitu siirtää vain uusiin työtehtäviin eli uuteen siivouskohteeseen. He kuitenkin päätyivät pitämään YT-neuvottelut, jotka todennäköisesti eivät menneet säännösten mukaisesti. Itse en edes muista, että oliko meillä neljällä työntekijällä edes edustajaa läsnä, kun neuvottelut olivat käynnissä, muistan ainoastaan esimieheni sekä päällikön olleen huoneessa meidän neljän työntekijän lisäksi.

Tehtävän myötä perehdyttyäni enemmän yhteistoimintalakiin, voisin kuvitella, ettei monessakaan yrityksessä toimita täysin lain puitteissa. Tämä asia on sellainen, mistä todennäköisesti tavallinen työntekijä ei tiedä mitään, joten yritysten on helppo hoitaa neuvottelut omaan pussiinsa. Toivoisin, että lakiuudistuksen myötä asiat paranisivat ja henkilöstön etuja oikeasti ajettaisiin yrityksessä, vaikka taloudellinen tilanne olisikin huono. Mikäli löytyy muu vaihtoehto irtisanomiselle, niin se on aina parempi ratkaisu omasta mielestäni." - Nina  

Olen ollut mukana työntekijän roolissa yt-neuvotteluissa, eivätkä kokemukset ole olleet hyviä. Vaikka asioista neuvoteltiin ja työntekijöiltä tuli hyviä ehdotuksia irtisanomisten vaihtoehdoiksi, ei niillä ollut mitään merkitystä. Työnantaja näennäisesti esitti neuvottelun mahdollisuuden, mutta asia oli selkeästi päätetty jo etukäteen, eikä siihen voinut vaikuttaa millään tavalla. Kyseessä oli kummassakin tapauksessa yhden henkilön vähennystarpeesta, joten kiertomahdollisuuksia olisi halutessa ollut. Asioista keskusteluamme muiden asianosaisten kanssa, oli heillä samanlainen tunne ja uskonkin, että tämä on se ajatus, mikä useimmille yt-neuvotteluista tulee.

Parannusehdotuksia yt-neuvotteluihin olisikin nimenomaan se, että työnantaja ei tekisi päätöstä etukäteen vaan antaisi oikeasti mahdollisuuden työntekijöiden tehdä ehdotelmia ja keskustella vaihtoehdoista keskenään. Tämä siis tilanteissa, joissa vähennystarve koskee esimerkiksi hyvin pientä osaa työntekijöistä. -Helena