YT-lakiuudistuksen vaikutukset yrityksille ja henkilöstölle

Tässä osiossa käydään läpi tulevan YT-lakiuudistuksen vaikutuksia. Klikkaa otsikkoa lukeaksesi lisää!

Uusi yhteistoimintalaki:

Uusi yhteistoimintalaki uudistus on tarkoitus astua voimaan 2022 vuoden alussa. Uudistuksen tavoitteena on henkilöstön aseman parantaminen ja säännönmukaisen sekä jatkuvan vuoropuhelun lisääminen työpaikoilla. Suuntaus on tervetullutta, jotta laki ei olisi enää pelkkä irtisanomislaki. Lain soveltamisraja säilyy jatkossakin 20 työntekijässä, mutta nykyisen yhteistoimintalain tiettyjen säännösten 30 työntekijän raja poistuu, lukuun ottamatta työvoiman vähentämisneuvottelujen vähimmäisneuvotteluaikaa koskevaa säännöstä. Henkilöstön edustusta yritysten hallinnossa koskeva sääntely siirretään yhteistoimintalakiin ja näitä säännöksiä sovelletaan, jos työntekijöitä on vähintään 150.

Uuden yhteistoimintalain voi kiteyttää kolmeen kokonaisuuteen:

• Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
• Muutosneuvottelut
• Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa

Jatkuva vuoropuhelu:

Esitysluonnoksen mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan olisi käytävä säännönmukaista vuoropuhelua vähintään neljännesvuosittain, elleivät työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Käytännön toteuttamistavoista on tarkoitus sopia työpaikoilla. Vuoropuhelussa käydään läpi muun muassa yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, henkilöstön osaamistarpeita sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä.

Vuoropuhelussa käsitellään myös tiettyjä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita, kuten henkilötietojen keräämistä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana sekä kamera- ja kulunvalvontaa. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien sijaan työnantajan pitää jatkossa laatia yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma.

Suunnitelmaan kirjataan:

• Nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin
• Päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia
• Toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
• Seurantamenettelyt
• Ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet

Suunnitelmassa tarpeen mukaan huomioitavat asiat:

• Teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä
• Eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työmarkkinakelpoisuutta
• Työyhteisön johtamiseen

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä sekä selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta. Jos toisin ei sovita, vuosittain on annettava tiedot henkilöstön edustajan edustamien työntekijöiden palkoista, ulkopuolisen työvoiman käytön työkohteista, työtehtävistä ja ajanjaksoista sekä tilinpäätös ja toimintakertomus, jos sellaiset pitää laatia. Yksittäisen työntekijän palkka ei saa käydä tiedoista ilmi.

Muutosneuvottelut:

Nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun neuvotteluvelvoitteet on tarkoitus koota uudessa yhteistoimintalaissa samaan, muutosneuvotteluja koskevaan lukuun. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Muutosneuvottelut pitää käydä myös työnantajan harkitsemista, työjohtovallan piiriin kuuluvista yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat muun muassa kone- tai laitehankinnoista, uuden teknologian käyttöönotosta tai palvelutuotannon muutoksista.

Työvoiman vähentämisneuvotteluja koskevat käytännössä samat määräajat kuin ennenkin, eli neuvotteluesitys pitää antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvotteluja on käytävä vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa. Muutosneuvottelut on aloitettava heti, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteet ja henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä.

Neuvotteluesityksen ja muutosneuvottelujen sisältö on pitkälti vastaava kuin aikaisemminkin. Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön edistämisperiaatteiden ja irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on jatkossa oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäväksi muutosneuvotteluissa. Nämä on annettava hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan on kerrottava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.

Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa:

Hallintoedustuslain säännökset ehdotetaan siirrettäväksi osaksi yhteistoimintalakia. Säännöksiä sovelletaan, kun työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on vähintään 150. Henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä.

Henkilöstön edustuksesta sovitaan ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstön välillä. Jos sopimukseen ei päästä, se toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta lain säännösten mukaisesti.

Sopimallakin edustus tulee toteuttaa sellaisessa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Lakiin perustuvassa edustuksessa vähintään kahden henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavan henkilöstöryhmän sitä vaatiessa henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa ja varaedustajat työnantajan valinnan mukaan hallintoneuvostoon, hallitukseen, johtoryhmiin tai vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt.

Henkilöstön edustajalla on muuten samat oikeudet, velvollisuudet ja vastuut kuin muilla jäsenillä, mutta hän ei saa ottaa osaa yrityksen johdon valintaan, erottamista, johdon sopimusehtoja, henkilöstön työsuhteen ehtoja tai työtaistelutoimenpiteitä koskevien asioiden käsittelyyn. Henkilöstön edustajalla on oikeus saada koulutusta voidakseen hoitaa tehtävänsä.

Vaikutus yrityksiin:

On tunnistettu, että lakiehdotus tulisi aiheuttamaan yrityksille lisäkustannuksia. Niitä aiheutuisi muun muassa lain soveltamisalan laajentumisesta sekä hallinnollisen taakan lisääntymisestä. Lisäkustannusten määrää ei pystytä euromäärällisesti arvioimaan.

Vuoropuheluvelvoite kasvattaa työnantajien kustannuksia, koska vuoropuhelun toteuttamiseen käytetään työnantajan edustajan, henkilöstön edustajan ja työntekijöiden työaikaa ja velvoite edellyttää nykyistä useammin järjestettävää yhteistoimintaa. Erityisesti pienissä yrityksissä lisäkustannukset olisivat varsin merkittävät, mutta valitettavasti hallinnollisen taakan ja kustannusten lisääntyminen erityisesti pienten yritysten osalta on sivuutettu lähes täysin.

Vaikutus henkilöstöön:

Positiivinen muutos on se, että uudistuksessa parannetaan henkilöstön tiedonsaantia, vaikutusmahdollisuuksia ja aloiteoikeutta erityisesti jatkuvan säännönmukaisen vuoropuhelun osalta. Myönteistä on sekin, että työhyvinvoinnin edistäminen, osaamisen kehittäminen sekä yrityksen kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne on käsiteltävä säännönmukaisemmin yhteistoiminnassa. Ne kaikki osaltaan edistävät työyhteisön kehittämistä ja sen myötä tuottavuuden kasvua työpaikoilla.

Lähteet:

https://www.sttk.fi/2020/11/19/sttk-yt-lakiuudistus-tarpeellinen-ja-oikeansuuntainen/

https://www.sttinfo.fi/tiedote/sttk-yt-lakiuudistus-tarpeellinen-ja-oikeansuuntainen?publisherId=1912&releaseId=69894416

https://www.superliitto.fi/viestinta/uutiset/sttk-yt-lakiuudistus-tarpeellinen-ja-oikeansuuntainen/

https://tem.fi/hankesivu?tunnus=TEM041:00/2018

https://kuntalehti.fi/uutiset/yt-lain-uudistuksella-tarkoitus-lisata-vuoropuhelua-mutta-lisaisiko-se-byrokratiaa-ja-pakkopullaa/

https://www.yrittajat.fi/statement/641767-yhteistoimintalain-uudistaminen-luonnos-hallituksen-esitykseksi

https://valtioneuvosto.fi/-/1410877/uusia-keinoja-tyonantajan-ja-henkiloston-valisen-vuorovaikutuksen-parantamiseksi-yt-lain-muutokset-lausuntokierrokselle

https://pro.almatalent.fi/article/miten-yhteistoimintalaki-muuttuu/15500